8 fallos en los que suelen caer los mandos intermedios

Suele ser común que cuando una persona es nombrada mando intermedio entre empleados y dirección caigan en comportamientos erróneos. En este post te vamos a contar cuáles son esos comportamientos erróneos que son frecuentes en casi cualquier sector productivo.

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Los mandos intermedios suelen caracterizarse por ser técnicos con unas competencias elevadas, cuyo desempeño diario le ha llevado a destacar y a impulsar una promoción interna hacia categorías mejor posicionadas.

8 fallos acometidos por los mandos intermedios

Al ser una persona que viene de un puesto técnico es posible que tras convertirse en jefe, se creen pautas no muy adecuadas si no se asumen competencias de liderazgo, puesto que dirigir personas no es tarea fácil aunque si se aprende con el tiempo.

Ahora bien, vamos a comenzar a explicar esos 9 errores que comúnmente suelen acometer los mandos intermedios.

  1. Actuar como mediadores entre la alta dirección y los trabajadores. El mando intermedio debe tener claro que su categoría implica ser el representante de la dirección. Es lógico que el mando intermedio empatice más con los trabajadores, ya que a la dirección no la conozca tanto. Y es posible que ante situaciones complicadas los trabajadores puedan verlo como un “colega”, sin embargo ahora es su jefe. En definitiva, no puede caer en el error de comportarse como un colega siempre con los empleados, y que éstos no esperen siempre que vayan a ser defendidos ante la alta dirección. Se deben respetar las responsabilidades de cada cual.

 

  1. Crítica hacia la dirección. El objetivo de la dirección es que el mando intermedio se encargue de cumplir las directrices impartidas por ésta, implicando a todo el equipo y sacando la máxima rentabilidad posible. Pero resultará complicado que esto se consiga si el mando intermedio critica duramente a la dirección, poniendo en evidencia su autoridad ante el grupo de trabajadores. En este caso, se recomienda actual con cautela y establecer conversaciones sanas y claras con la dirección para evitar este tipo de riesgo.

 

  1. Venirse abajo por no saber gestionar personas. Cuando un mando intermedio es recién nombrado se enfrentará a una nueva responsabilidad como es la de dirigir personas. Pero no simplemente personas, sino sus comportamientos, quejas, burlas, irresponsabilidades, etc. El mando intermedio debe formarse para superar todo esto, e incluso pedir ayuda si es necesario. Recordemos que la gestión de personal es algo que se aprende con el tiempo.

 

  1. Miedo a actuar por sí mismo. La nueva posición que ocupa un mando intermedio estará lleno de todo tipo de emociones, tanto positivas como negativas, como por ejemplo adrenalina y miedos. Pero debe tener claro que la organización espera de esa persona que sea el motor impulso de la empresa, que sea un brazo ejecutivo capaz de transformar acciones en realidades. Debe ser claro y actuar rápidamente ante situaciones adversas, sin dar mil vueltas al asunto y sin ningún tipo de temor.

 

  1. Los subordinados son amigos como lo eran antes. Es importante interiorizar el puesto que se está desempeñando y ser consciente que ya no es parte del equipo de trabajadores, puesto que se tienen otras inquietudes y sobre todo otro tipo de responsabilidades. Cada gesto o acción será evaluado por los compañeros y por la dirección, por este motivo debe ser una persona ágil y carismática, pero sin caer en los comportamientos que solía hacer anteriormente.

 

  1. La cultura empresarial es algo secundario. Los mandos intermedios deben inspirar a todo su equipo de la cultura empresarial, al igual que lo hace la alta dirección. Cuando se es subordinado se suele interiorizar poco la filosofía de la empresa, incluso se suele criticar con dureza, por eso el mando intermedio debe ser capaz de comunicar los valores de la misma y transformar la cultura en acciones cotidianas en los empleados.

 

  1. No ayudar ante los cambios. Es posible que los mandos intermedios esperen recibir órdenes desde la alta dirección para comenzar con los cambios culturales, organizativos o de digitalización, por ejemplo. Pero deben también proponer, desde su punto de vista, acciones para mejorar cualquier aspecto que consideren necesario y ser capaces de trasladarlo hacia la dirección.

 

  1. Sí a todo, y todos ganamos. El mando intermedio tiene que tener claro que no puede contentar siempre a todo el mundo, empleados y gerencia. Debe ser consciente que algunas acciones que se pretendan llevar a cabo no serán del todo correctas y deberá posicionarse ante situaciones diferentes.

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