¿Quieres mantener unido a tu equipo de trabajo?

Te encuentras en un equipo de trabajo y no funcionan las cosas. El director quizás ponga cierto esmero en la definición de metas o, incluso, en tratar las grandezas de la colaboración. No obstante, el tiempo pasa y todo está igual. Es lo que sucede en multitud de comités de dirección, equipos de proyecto, equipos de deporte, incluso en la familia. La razón, al menos en la teoría, es simple: hay que comenzar la casa por el tejado. Se establecen propósitos, normas, fechas de reuniones… Pero quedan olvidados aquellos aspectos más relevantes para que un equipo se encuentre unido. Vamos a tratarlas a continuación basándonos en el modelo propuesto por Patrick Lencioni:

  • Falta de confianza, o “no me fío”. La confianza será la “madre del cordero”. Si los individuos necesitan protegerse y no se pueden mostrar vulnerables, por la falta de confianza en el de enfrente, será muy complicado que se consigan las metas. La confianza se fundamenta en conocer al otro y entender la riqueza en lo diverso. Sin este pilar base, el equipo no va a llegar muy lejos y se agotará mucho tanto en el aspecto personal como profesional.
  • Auxilio, miedo a la disputa. Todo equipo va a contar con diferentes ideas y opiniones y será frecuente que no todos los integrantes del equipo estén de acuerdo en todas las decisiones. La confrontación es inherente a la vida, y si no se sabe como resolverla, se produce una armonía artificial. Todos dicen que sí, pero después no se llevan a cabo los compromisos. La correcta gestión de las disputas y conflictos pasa por entrenar otras aptitudes más allá de la comunicación. Supone vencer el miedo a decir “no” y a afrontar conversaciones enquistadas y complicadas.
  • Carencia de compromiso, o el reino de lo ambiguo. Si no hay una correcta gestión del conflicto, será complicado que existan objetivos pactados por todos. Como se queda todo en la ambigüedad y no se sabe verdaderamente que es lo esperado por cada uno, los individuos no se ponen manos a la obra. Simplemente se limitan a esperar o se bloquean. Por lo que, para obtener compromiso se deberán definir claramente las metas y objetivos y habrá que saber comunicar las mutuas expectativas.
  • Escurrir el bulto, o eludir las responsabilidades. Sin claridad no puede haber responsabilidad. Así de simple. Todo el mundo necesita un algún aliciente para dar lo mejor de sí mismo. Si este aliciente no existe debido a que los estándares son muy bajos, porque cualquier cosa vale o porque por parte de las personas se “escurre el bulto”, es muy posible que no haya demasiada motivación. Es necesario un anhelo compartido que una con fuerza y, además, que los miembros del equipo se encarguen de realizar sus responsabilidades y se las exija al otro (y para eso es necesario confianza y una adecuada gestión del conflicto).
  • Antes yo y luego el equipo, o la ausencia de atención a los resultados. En el momento que las personas anteponen su carrera profesional, estatus o su área al bien del equipo, es complicado que se logren los objetivos definidos. Los desafíos colectivos suponen una negociación continua, además de la generosidad entre compañeros, lo que no sucederá si alguna de las anteriores actitudes existen.

En conclusión, cuando un equipo no se encuentra unido y no se logran objetivos, deberemos analizar primero si hay confianza, si podemos tratar el conflicto con naturalidad, si las expectativas son claras, si se están asumiendo las responsabilidades por parte de las personas y si se están anteponiendo los logros colectivos a los propios de cada individuo. Solo de esta manera se pondrán las bases necesarias para que un equipo se encuentre correctamente cohesionado, logre alcanzar los resultados definidos y sus miembros se encuentren realizados y con orgullo de pertenencia.