Inbound Recruiting: 6 recomendaciones clave

¿Qué relación existe entre el Inbound Recruiting y el mundo digital?

En todo proceso de selección de personal, el departamento de RRHH requiere a profesionales que satisfagan los requisitos que se han establecido para un puesto de trabajo y que por otro lado estén ilusionados en trabajar en nuestra empresa. Esta perspectiva no es nueva, pero lo que si reviste novedad es la manera de conseguirlo, más aun en este nuevo contexto digital.

A día de hoy, la transparencia puede ser un arma de doble filo. Al aspirante le resultará relativamente fácil encontrar información en lo respectivo a las políticas salariales de la empresa, o bien de sus políticas de conciliación, o las oportunidades de desarrollo profesional que esta ofrece. Dicha accesibilidad a la información se traduce en que los candidatos son cada vez más exigentes eligiendo sus ofertas de trabajo, de forma que utilizan todos estos datos para hacer sus elecciones de forma más perspicaz.

Por otro lado, la información de los aspirantes al puesto también es susceptible de análisis de los seleccionadores. Todos dejamos una huella digital, un rastro visible que podrá influir considerablemente en la vida profesional y laboral de la persona.

¿Cuál es el lugar del Inbound Recruiting dentro del Inbound Talent?

En este nuevo contexto, el Inbound Recruiting se refiere a estos nuevos procesos de selección de personal y es la primera etapa de la nueva metodología del Inbound Talent, que consiste en cuatro fases: Atraer, Convertir, Desarrollar y Enamorar a los trabajadores.

El objetivo de la primera fase de “atracción” consistirá en seducir y atraer el interés del candidato adecuado a las necesidades la empresa, con la meta de establecer una relación que se traduzca en una facilitación del proceso de selección.

Es una etapa imprescindible ya que, si no podemos atraer a los candidatos necesarios, luego no conseguiremos convertirlos en embajadores de nuestra empresa.

Además el Inbound Recruiting será especialmente valioso para atraer a profesionales con conocimientos nuevos, aquellos que sean más complicados de encontrar en el mercado laboral, que posean capacidades de innovación y desarrollen nuevas destrezas.

A continuación analizaremos las 6 recomendaciones esenciales de un proceso de selección de personal, desde el nuevo enfoque que nos facilita el Inbound Recruiting.

1. Plantear una oferta de trabajo que sea accesible y transparente.

No será suficiente con conocer el tipo de candidato que necesitamos; necesitaremos que reciba el tipo de oferta apropiada y en el momento apropiado.

Esto implicará buscar a estos candidatos en los ámbitos donde haya más posibilidades de que vean nuestra oferta. Por ejemplo, en el caso de los millennials, en las redes sociales. En resumen, deberemos cerciorarnos de que nuestro aspirante reciba una experiencia atractiva, que manifieste la cultura e imagen corporativa (employer branding).

2. Realizar una propuesta de valor y divulgarla.

Las empresas deberán aceptar que los candidatos examinarán las ofertas con todo lo que ello implica en cuanto a los valores y cultura de la compañía. Debido a esto, las organizaciones deberán facilitar esa información de forma proactiva y abiertamente, de forma que le mostremos al candidato cómo es la compañía.

Debemos tener en cuenta que si hay una gran demanda de una competencia poco frecuente, los candidatos tendrán ventaja.

Resumiendo, deberemos mostrar la cultura corporativa de nuestra empresa, realizar una propuesta de valor y divulgarla para posicionarnos como una empresa atractiva y cautivadora para el desarrollo profesional de nuestro aspirante.

3. Realizar una estrategia de selección que esté contextualizada.

No limitarnos simplemente a analizar cual es el aspirante que encaja mejor con nuestra oferta de empleo. Por ejemplo, el número de personas que contesten a nuestra oferta nos va a proporcionar una información importante a la hora de cambiar nuestra estrategia de selección, con la finalidad de que sea más efectiva.

Además, si las personas que contestan a nuestra oferta laboral no son los candidatos que necesitábamos, deberemos plantearnos cuestiones como: ¿Es mi oferta atractiva? ¿Es demasiado exigente? ¿Estamos publicando la oferta en los canales y momentos adecuados?

El Inbound Recruiting nos permitirá responder a estas y a otras muchas preguntas, ya que nos posibilitará el desarrollo de una estrategia de selección contextualizada al momento, candidato y mensaje adecuados.
4. Entablar una comunicación rápida y proactiva con los candidatos.

Mantener una comunicación ágil y fluida con los candidatos será atractivo para los futuros trabajadores y generará una impresión positiva, reforzando el employer branding de la empresa.

5. Usar el Onboarding como una pieza clave del Inbound Recruiting.

Si queremos dar lugar a la atracción de talento hacia nuestra empresa, no bastará con la simple formalización del contrato, al menos si nuestra idea es que nuestro nuevo empleado sea un embajador de nuestra compañía. Deberemos garantizar que la integración en nuestra organización sea de la forma más rápida y fluida posible.

El Inbound Recruiting cuenta con procedimientos concretos de integración que nos facilitarán la generación de una experiencia agradable y positiva. En este sentido una herramienta muy útil será el Onboarding, que trata de acompañar al futuro trabajador durante el proceso de incorporación a la empresa, tanto desde semanas antes hasta un tiempo después.

6. Analizar la estrategia de Inbound Recruiting periódicamente.

Gracias a la naturaleza proactiva del Inbound Recruiting podemos continuar mejorando las estrategias de captación de talento para los ideales candidatos de cada oferta. Esta evolución continua no solo dará lugar a un proceso de selección más fluido y apropiado en la búsqueda de los perfiles más consolidados, sino que también nos permitirá un diseño y gestión más eficientes en lo respectivo a los nuevos perfiles profesionales surgidos en este contexto digital nuevo.
En resumen, cuando aceptemos el reto de realizar una estrategia de Inbound Recruiting en nuestra empresa, deberemos tener en cuenta que será necesario realizar un gran cambio en todos nuestros procesos anteriores. El Inbound Recruiting es un procedimiento continuado además de inclusivo, multicanal y en el que desarrollar una comunicación constante será imprescindible.
Por lo que resultará beneficioso formar a nuestro equipo en nuevas capacidades, como por ejemplo en el uso de las redes sociales para publicar ofertas o en el desarrollo de contenido enfocado a desarrollar y potenciar el employer branding.